“诚招服务员，月基本工资2000至3000元，外加提成和奖金。另提供超十项福利待遇。”本则山西某餐饮的招聘广告，短短几天就引起了热议，称得上是“一石激起千层浪”。但更多的是，唤起人们对于节后普遍的“招工难、留人难”的思考。
从宏观上看，与中国经济腾飞相伴，富余农村劳动力在逐渐减少，国内目前正处于劳动力过剩走向短缺的转折点，即“刘易斯拐点”。另一方面，酒店业“用工荒”尤为严重的原因与行业特点密切相关：酒店行业门槛低，人员流动率高，行业波动性大，从事酒店行业历来被视为“吃青春饭”。
可以说“用工荒”是导火索，它的出现使长期以来国内酒店在人才战略上的问题得以暴露。人才战略由两大块组成，包含人才政策制度的建立与人才的开发培养。目前，酒店业人才战略问题源自于两点：薪酬系统、福利计划设计的不合理，及职业技能培训的缺失，是酒店难招人的主要原因;而根本原因在于酒店核心价值观(corevalues)的缺位与偏差。
酒店必须优先创新人才战略——走”先强后大”之路
直面困境，国内酒店业首先应该反省自己：如何利用发展企业人才战略更好地落实企业战略?知识经济时代的市场竞争归根结底是人才的竞争。毋庸置疑，酒店必须优先创新人才战略——走”先强后大”之路。
酒店业要做强，首先要以强有力的文化价值观为核心，其次要依靠强健的人才制度作保障，二者是做强的充要条件。
“用兵之道，攻心为上。”
“用兵之道，攻心为上。”古人常论述的“心”既是现代企业常提的核心价值观。核心价值观作为一个企业本质的和持久的一整套“原则”，是解决企业在发展中如何处理内外矛盾的一系列准则，如企业对市场、对客户、对员工等的看法或态度，它影响与表明企业如何生存的立场。“秦昭王五跪得范睢”，彰显企业引才的非凡气度;“一双筷子放弃了周亚夫”，展现企业辨才的发展思路;“刘备苦心留住徐庶心”，体现企业留才的诚挚诚信;“墨子苦心激励耕柱”，表现企业激才的胸怀格局。纵观古今用才大略，无不以“心”为上，员工与企业价值观契合会为企业带来意象不到的收获。
强大的团队贵在有共同的价值观，价值观能源源不断地为个体提供精神动力和加强团队凝聚力，从而创造出强有力的企业文化。做强的目的在于酒店的执行团队能够坚定不移地落实企业战略。
简单来讲，就是酒店要去关爱自己的员工，也要教育好员工去热爱自己的职业，而去服务好每一位客户是酒店业的使命，也是每一个酒店人的使命。酒店最高目标，是实现快乐地工作。在一种人性、温馨、尊重生命的氛围中，酒店人获得了创造与生活之间的微妙平衡。酒店可以通过“关爱文化培训课程”帮助酒店人重新认识“爱”，认识它的源头、本质以及怎样去爱客户、去爱上司、下属或同事。事实上爱非常艰难。酒店人已经被斗争意识潜移默化，在他们的内心深处，同事更多的是敌人或对头，而不是可以爱的对象。改变是一项巨大而艰难的系统工程。通过对爱的深入了解，以及人本主义精神的教育，酒店业的任务之一乃是在现代酒店业中修复人与自然、人与人之间破裂已久的关系，从而建立爱的企业、生命的企业。
一个处处充满“爱”的企业必是一个有使命感的企业，爱是使命感的源动力，使命又给爱一释放方向。
制度设计需“刚柔并济”
强健的政策制度还是酒店人才战略做强的保障。
企业制度是企业文化的根基，制度是否合理对于员工的去留有巨大的影响。
首先，在生理需求方面，体现在酒店的人才战略上就是要建立合理的薪酬、福利待遇体系，使酒店一线员工寝食无忧，只有这样他们才能够全身心的投入工作。其次，安全就是酒店要为员工建立一个相对安全、稳定的工作大环境，这个大环境既包括物质环境也包括精神环境。例如公司的各种安全防护措施要完善，工作环境要尽量保证员工的身体健康。然后，要想最大限度激发员工的工作热情，就必须通过可以建立的“团体活动”让员工在酒店中找到归属感。再次，酒店的人才战略可以通过建立一套行之有效的培训机制提高员工的自尊感，对一线员工进行在岗技术培训、专业知识培训、企业文化培训等，同时对管理人员进行领导艺术和管理技能培训。使员工的能力不断得到提升，使员工时刻充满自信，为员工的自我实现提供了充分的条件。最后，从在自我实现这一层次上，酒店要使员工的个人独特性表现的淋漓尽致。酒店需要切实的了解和关心员工，知道他们想要什么，为他们搭建自我实现的舞台。提供职业规划的指导，增强员工的职业认同感。
“善治人心者得天下”
明代文学家、政治家高攀龙在谈论天下时事时，一语道破：“今天下难联者人心，难得者人才，难鼓者士气。”酒店之间的竞争本质上是人才之间的竞争。更进一步而言，是酒店人的核心价值观之争。归根到底，酒店要走出一条先强后大的人才发展战略，使酒店人具备使命感与爱，不仅要完善“大小”制度，更重要的是要创新酒店核心价值体系。最终，核心价值观的种子在制度的土壤中生根发芽，酒店业大树才能茁壮成长，企业文化之花才能芳香四溢。
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